CORONAVIRUS / COVID - 19 SALGINI SONRASI İŞÇİ- İŞVEREN İLİŞKİSİ

Bilindiği üzere ilk olarak Aralık 2019 ‘da Çin’in Wuhan şehrinde ortaya çıkan arkasından tüm dünyayı etkisi altına alan Coronavirüs / Covid 19 salgın hastalığı nedeniyle tüm insanlık çok büyük bir tehditle karşı karşıya kalmıştır.

Dünya Sağlık Örgütü tarafından 11.03.2020 tarihi itibarıyla pandemi ilan edilerek salgının ne denli ciddi olduğu ortaya konmuştur. Tüm ülkelerde ekonomik faaliyetler durma noktasına gelmiş, Hükümetlerce alınan bir takım önlemler doğrultusunda salgının önüne geçmek için bir çok iş yeri geçici süreliğine kapatılmıştır.

Ülkemizde de İçişleri Bakanlığınca 16 Mart 2020 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanan birtakım kararlar neticesinde bir çok iş kolunda iş yerlerinin geçici olarak kapatılmasına karar verildi. ( Cafe, berber, kahvehane, kıraathane, müzikli restoran, bar, meyhane vb)

Lokanta / Restoranların ise sadece paket servis ve take away ( al götür) şeklinde çalışmasına izin verilerek, dükkanında müşteri ağırlamasına yasak getirildi .

Alınan bu kararlar doğrultusunda iş yerlerini kapatmak zorunda kalan veya küçülmeye giden işverenler çalıştırdıkları işçilerle ilgili ne şekilde karar alacaklarını bilemez durumdalar. İşverenler veya çalışanlar mevcut pozisyonlarına uygun düştüğü ölçüde aşağıda sayılan yöntemlerden faydalanabilirler.

1- İşçilere bu süre zarfında ücretsiz izin kullandırma yoluna gidilebilir;

Ücretsiz izin kullandırmasının koşullarına baktığımızda,

a- İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

b- Yazılı olarak bildirilen ücretsiz izin kararına karşı işçi 6 iş günü içerisinde kabul etmez ise alınan karar işçiyi bağlamaz.

c- İşverenin ücretsiz izne ayırma teklifi, İşçiler tarafından kabul edilmemiş ise ve işverenin ücretsiz izne ayırmada geçerli bir nedeni varsa, işveren işçilerin tazminatlarını ödemek koşulu ile iş akdini feshedebilir.

d- İşçi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak süresi içerisinde kabul etmiş ise iş akdi izin süresi boyunca askıya alınmış olur.

e- İşçi ücretsiz izne çıkarma kararına karşı yazılı bir kabul beyanında bulunmamakla beraber izne ayrılma noktasında irade göstererek buna uygun hareket etmişse alınan karara muvafakat etmiş sayılır.

2- Uzaktan çalışma metoduna geçilebilir;

Ücretsiz izin uygulamasına gidilmeden önce işin niteliği, iş yerinin altyapısı uygun ise çalışanların salgın hastalıktan korunmalarını sağlamak ve işin devamlılığına zarar gelmesinin önüne geçmek için öncelikle uzaktan çalışma yöntemine geçilmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde uzaktan çalışma şartları düzenlenmiştir.

Anılan maddede uzaktan çalışma ; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Uzaktan çalışmaya geçildiği takdirde işçi aylık ücretine herhangi bir kesinti uygulanmaksızın tam ücret üzerinden hak kazanacaktır.

3- İşçiye birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırma;

a- İşçiye birikmiş tüm yıllık izinlerinin kesintisiz bir şekilde kullandırılması gerekir. Kısmi süreli/ kesintili izin ancak işçiden alınacak muvafakat ile mümkündür.

b- Yıllık ücretli izni kullandırmak işverenin yönetimi hakkı kapsamındadır. Hakkaniyet ölçülerine riayet ederek iş yerinde gelişebilecek salgın risklerine karşın alınacak önlemler kapsamında işçilere yıllık ücretli izinleri kullandırılabilecektir.

c- Toplu izin dönemlerinde ( Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında) İşveren işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin verebilecektir.

d- Toplu izin, henüz ücretli izin hakkını kazanmak için 1 yıllık kıdem şartını doldurmamış işçiler içinde sonraki yıllarda izin hakkından mahsup edilmek üzere uygulanabilir.

4- Kısa çalışma ödeneğinden faydalanarak faaliyetlere devam edilebilir;

Genel ekonomik kriz, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanabilir.

Coronavirüs / Covid-19 salgınını burada sayılan tahdidi sebeplerin içerisinde zorlayıcı sebepler başlığı altında düşünmek gerekeceği kanaatindeyiz.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak başvurular, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Yapılan başvuru neticesinde yapılan incelemeler sonucunda kısa çalışma ödeneğine hak kazanan İşçilere;

- kısa çalışma ödeneği ödenmesi, ( sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.)

- Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır.

5- 4857 Sayılı Kanun’un 40. Maddesi kapsamında uygulama yapılabilir;

4857 sayılı Kanun’un 24. Ve 25. Maddelerinin 3 numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Bir haftalık süre içerisinde iş akdi askıda bulunduğu gibi bu süreden sonrada zorlayıcı sebebin kimden kaynaklandığına bakılarak işçi veya işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmazsa iş sözleşmesi askıda kalmaya devam edecektir. Bir haftalık sürenin bitiminden itibaren askıda kalınan süre boyunca işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmaz ve işverence sigorta primi yatırılma zorunluluğu ortadan kalkar.

24. Maddenin 3 numaralı bendi kapsamında İşçinin çalıştığı iş yerinde bir hafta süreden uzun süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa (çalışılan iş yerinin salgın hastalık nedeniyle karantinaya alınması, iş yerinde iş sağlığı önlemlerinin alınamaması, vb. ) işçinin haklı nedenle fesih hakkı olabileceği gibi,

25. Maddenin 3 numaralı bendi kapsamında ise işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan (İşçinin karantina altına alınan bir bölgede bulunması, işçinin bulunduğu bölgede toplu taşımanın durması vb) zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı olabilecektir.

Yukarıda bahsi geçen tüm metotlar mevcut yasal düzenlemeler kapsamında değerlendirilmiş olup, daha evvel bu denli derin, küresel bir pandemik krizin yaşanmamış olması nedeniyle mevcut duruma karşı yasama organının geçmişe yürüyecek bir şekilde bir takım yasal düzenlemeler yaparak işveren /işçileri ortak fayda ilkesiyle ve en az zararla bu süreçten çıkaracağına inanmaktayız.